针对工厂12小时工作按11.5小时结算的合法性判断，需依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款分析：法律依据为《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第三十六条、第四十一条。第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，明确了每日法定工作时长上限。第四十一条规定“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。本案中，工厂规定工作12小时，已超出“协商后每日延长不超3小时”的上限（8+3=11小时），本身工作时间安排违法；同时实际结算仅按11.5小时，即使忽略工作时间超法定的问题，也未足额结算劳动者实际提供的12小时劳动，违反了劳动报酬足额支付的原则。综上，工厂的行为不符合上述法律规定。
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针对工厂12小时工作按11.5小时结算的问题，存在以下特殊情况或例外情形：1.特殊行业的不定时工作制：若工厂属于交通运输、快递等特殊行业，且已向劳动行政部门申请并获批不定时工作制，劳动者的工作时间不受每日8小时的限制，但仍需保障劳动者的休息权利，且结算时需按实际工作时长支付劳动报酬。此时若工厂按11.5小时结算12小时工作，仍属未足额支付，但若未获批不定时工作制则不适用该例外。2.劳动者与工厂的书面协议：若劳动者与工厂签订书面协议，约定工作12小时按11.5小时结算，但协议内容违反法律强制性规定（如工作时间超法定上限），则该协议无效，工厂仍需按实际工作时长结算；若协议未违反强制性规定（如工作时间符合法定且劳动者自愿接受结算方式），则可能被认定为有效，但需以不侵害劳动者核心权益为前提。3.工厂因生产紧急情况临时延长工作时间：若工厂因突发生产事故需紧急处理，临时要求工作12小时且事后安排补休，此时工作时间超法定的问题可因补休得到一定缓解，但结算时仍需按12小时足额支付，仅按11.5小时结算仍属违法。
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针对工厂规定工作12小时却按11.5小时结算的问题，核心需判断工作时间是否符合法定标准及结算是否足额。以下结合不同情况详细分析：12小时工作按11.5小时结算的行为大概率不合法，但需结合具体工作时间性质及结算规则判断。1.若存在工厂未与工会、劳动者协商直接要求每日工作12小时的情况：根据劳动法，每日法定工作时间为8小时，延长工作时间需协商且每日最多3小时（即每日总计不超过11小时），此时12小时已超出法定上限，无论结算时长多少均属违法。2.若存在工厂将12小时工作中的0.5小时认定为“非工作时间”（如无薪休息）的情况：需判断该0.5小时是否属于劳动者实际提供劳动的时间，若劳动者在该时段仍需在岗待命或处理工作事务，则应计入工作时间，仅按11.5小时结算属违法克扣工时。3.若存在工厂已协商延长工作时间但未按12小时足额结算的情况：即使12小时符合“协商后每日不超3小时延长”的规则（即8+3=11小时，此处12小时仍超），但仅结算11.5小时仍属未足额支付劳动报酬，违反法律规定。
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针对工厂12小时工作按11.5小时结算的问题，可能存在以下法律风险：1.诉讼时效风险：根据劳动法相关规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，劳动者2023年1月发现工厂每月少结算0.5小时工资，但直至2024年2月才申请仲裁，此时已超过时效，仲裁机构可能不予受理，导致无法追回欠付工资。2.证据链断裂风险：若劳动者仅口头主张工作12小时但未留存考勤记录、工资条等书面证据，工厂可能否认实际工作时长，导致劳动者无法证明结算不足的事实。例如，劳动者仅能提供同事证言，但无打卡记录或工资条佐证，仲裁机构可能因证据不足驳回申请。

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