员工伪造考勤记录，公司是否可以辞退，需要结合具体情况判断。可以辞退，但需依法进行。如果或若存在员工伪造考勤记录的行为已严重违反公司依法制定的规章制度，且该规章制度已明确将伪造考勤记录规定为严重违纪行为，则公司可以依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除劳动合同。如果或若公司能够证明员工伪造考勤记录的行为属于“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，例如员工通过伪造考勤记录骗取了大量工资、奖金，给公司造成了较大经济损失，也可以依据《劳动合同法》第三十九条第（三）项解除劳动合同。
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在处理员工伪造考勤记录能否辞退的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。1、员工伪造考勤记录情节轻微且未造成实际损失：如果员工偶尔一次伪造考勤记录，且伪造的时长较短，未给公司造成工资损失或其他不良影响，此时若公司直接依据“严重违反规章制度”辞退员工，可能会被认定为处罚过重，不符合比例原则。在此情形下，公司可能需要先对员工进行警告等较轻的纪律处分，而非直接辞退。2、公司自身考勤管理存在严重漏洞，员工伪造考勤具有一定客观诱因：例如公司考勤系统频繁出错、管理混乱，导致员工正常考勤记录经常丢失或错误，员工为避免自身利益受损而伪造考勤记录。这种情况下，虽然员工伪造行为本身不对，但公司管理上的过错可能会被仲裁委或法院考虑，从而影响对员工行为“严重性”的认定，导致公司直接辞退的决定难以得到支持。3、员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期：即使员工存在伪造考勤记录的行为，但如果其正处于上述特殊保护期内，公司在辞退时需更加谨慎。除非员工的行为确实达到了极其严重的程度，且公司有充分证据，否则直接辞退可能面临更大的法律风险，需要平衡员工特殊时期的权益保护与公司的管理秩序。
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员工伪造考勤记录，公司在处理过程中可能面临一些潜在的法律风险。1、违法解除劳动合同的风险：如果公司没有充分证据证明员工伪造考勤记录，或者公司的规章制度对伪造考勤行为的规定不明确、未公示，就对员工进行辞退，员工可能会以公司违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金。例如，公司仅根据其他员工的口头举报就认定某员工伪造考勤并将其辞退，但未能提供考勤记录篡改的客观证据，最终仲裁委可能裁决公司辞退违法，需支付赔偿金。2、证据链不完整的风险：若公司收集的证据不足以形成完整的证据链证明员工伪造考勤记录，例如只有考勤系统显示数据异常，但无法证明是该员工本人所为，或者员工对伪造行为予以否认且公司无其他佐证，在劳动争议中公司将处于不利地位，可能导致无法顺利辞退员工或承担不利后果。
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员工伪造考勤记录能辞退的法律依据，主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……”。在员工伪造考勤记录的情况下，若公司的规章制度中明确将伪造考勤记录列为“严重违反规章制度”的行为，且该规章制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，则员工的行为符合上述第（二）项规定。同时，如果员工伪造考勤记录的行为导致公司多支付工资、影响了正常的考勤管理秩序并造成了实际经济损失或重大不良影响，也可能构成“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，从而适用第（三）项规定。因此，只要公司能满足上述法律规定的条件，就可以依法辞退伪造考勤记录的员工。

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