产假期间若操作不当，可能导致权益受损，以下列举常见错误行为。
1. 忽视地方奖励产假规则：部分女职工仅关注国家规定的98天产假，未了解本地额外奖励的产假天数（如部分省份增加60天），导致少休产假，损失合法权益。
2. 未书面确认产假起止日期：仅口头向公司申请产假，未要求出具书面审批文件，后续公司若以“未按规定申请”为由克扣产假天数，女职工将因缺乏证据难以维权。
3. 轻信公司“产假顺延”承诺：部分公司口头承诺法定节假日顺延产假，但未写入书面文件，实际执行时却不予顺延，女职工因无书面证据无法主张权益。
若您已因错误操作导致权益受损，或需要评估现有情况的风险，可进一步向专业律师咨询。
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产假权益主张过程中可能存在法律风险，以下举例说明。
1. 证据不足导致权益无法主张：例如女职工休产假时未留存公司审批的产假起止日期书面文件，产后公司否认按自然日计算产假（主张不含节假日），女职工因无证据证明双方约定的计算方式，劳动仲裁或诉讼时可能无法获得支持。
2. 超过仲裁时效丧失胜诉权：若女职工发现公司未按法律规定计算产假（如扣除节假日导致产假天数不足），但未在知道权益受损之日起1年内申请劳动仲裁，将丧失胜诉权，无法通过法律途径追回损失的产假权益。
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关于产假是否包含双休日和节假日、遇到法定假期是否顺延的问题，可从法律规定和实践情况综合判断。
产假包含双休日和节假日，遇到法定假期一般不顺延。
1. 若当地无特殊规定，产假按自然日计算，包含双休日和法定节假日，例如产假158天则直接从申请获批日起连续计算158个自然日，期间的周末、春节等均计入产假天数。
2. 若公司内部政策明确约定产假仅计算工作日（不含双休、节假日），但该约定违反当地劳动法强制性规定的，约定无效，仍需按自然日计算。
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产假处理可能受特殊情况影响，以下说明常见情形及影响。
1. 公司规章制度与法律冲突：若公司员工手册明确规定“产假不含双休日和法定节假日”，但该规定违反当地劳动法（如当地明确产假按自然日计算），该规章制度无效，女职工仍可主张按自然日计算产假，但需通过劳动仲裁或诉讼确认规章制度无效，增加维权成本和时间。
2. 女职工与公司书面约定特殊计算方式：若女职工与公司在劳动合同中书面约定“产假按工作日计算（不含双休、节假日）”，且该约定不违反当地劳动法强制性规定（如当地未明确禁止双方约定计算方式），则该约定有效，女职工需按约定执行，无法主张按自然日计算产假，权益可能受影响。
3. 跨地区就业的政策差异：若女职工在A地缴纳社保、在B地工作，A地规定产假按自然日计算，B地规定按工作日计算，需根据劳动合同履行地（B地）的规定确定产假计算方式，若女职工不了解履行地政策，可能误按户籍地政策主张权益，导致维权方向错误。

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