孕期公司辞退且未买社保的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 员工自愿放弃社保的特殊情况：若员工曾签署自愿放弃社保的声明，公司仍需承担补缴责任，因社保是强制缴纳义务，员工自愿放弃无效。但此情况可能导致公司主张员工存在过错，影响赔偿金额的协商。
2. 公司经营困难裁员的特殊情况：若公司因经营困难依法裁员，但将孕期员工纳入裁员范围，仍属违法辞退，需支付赔偿金。但公司需证明裁员程序合法（如向劳动部门报告、听取工会意见），否则违法性更严重。
3. 地方社保政策的特殊情况：部分地区对社保补缴的流程、生育津贴赔偿标准有特殊规定，例如某些城市要求补缴社保需提供工资台账，若公司无法提供，可能影响补缴进度。
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孕期被辞退且公司未买社保时，不少员工会因操作不当错失维权机会。以下为常见错误操作：
1. 忽视证据收集：仅口头与公司争执，未留存劳动合同、辞退通知等书面证据，导致仲裁时无法证明公司违法事实，维权缺乏支撑。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若员工在被辞退后1年才申请仲裁，公司可能以时效抗辩，导致部分权益无法得到支持。
3. 轻信公司“私了”承诺：公司口头答应补缴社保或赔偿，但未签订书面协议，后续公司反悔时，员工无依据追责。
若您已出现类似错误操作，或不确定如何补救，建议尽快咨询专业劳动法律师，避免权益进一步受损。
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孕期被辞退且公司未买社保，可能隐藏以下法律风险，需您警惕：
1. 生育待遇损失风险：如员工因公司未买社保，无法享受生育津贴和生育医疗费用报销。例如，某孕期员工被公司辞退且未缴社保，生育时自行承担了2万元医疗费用，公司需赔偿该笔费用及应得的生育津贴（约3个月工资）。
2. 证据链断裂风险：若员工未留存辞退通知或社保未缴证明，公司可能否认辞退行为或主张已缴社保，导致仲裁请求无法被支持。例如，员工仅能提供工资条证明劳动关系，但无法证明被辞退及未缴社保，仲裁委难以认定公司违法。
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孕期公司辞退且未买社保的违法性，可通过具体法律条文直接印证。以下结合法律依据分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。” 公司辞退孕期员工，若无法定例外情形，直接违反该条款。《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。” 公司未为孕期员工买社保，违反社保强制缴纳义务。综上，公司既违法辞退孕期员工，又未依法缴纳社保，需承担违法解除的赔偿金责任及补缴社保、赔偿生育待遇损失的责任。

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