针对您“离职后告公司法定节假日上班没按劳动法给”的问题，以下是可能出现的法律风险点。
1. 诉讼时效风险：若您离职后超过1年才申请劳动仲裁，可能因时效届满而无法获得法律支持。例如，您2023年1月离职，2024年2月才申请仲裁，且无时效中断（如曾向公司主张权利）或中止（如重病无法维权）的证据，仲裁机构将不予受理。
2. 证据链断裂风险：若您仅能证明法定节假日上班，但无法证明公司未支付300%加班费（如工资条未明确标注加班费），可能因证据不足导致主张失败。例如，您有考勤记录显示2022年春节加班，但工资条仅显示“基本工资”，无加班费项，公司又主张已包含在工资中，您的主张可能不被采信。
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针对您“离职后告公司法定节假日上班没按劳动法给”的问题，以下是常见的错误操作行为。
1. 超过1年仲裁时效才主张权利：劳动争议仲裁时效为1年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算，若离职后超过1年才申请仲裁，可能直接被驳回。
2. 仅口头主张加班事实：未保留书面加班记录、考勤表或与公司的沟通记录，导致无法证明法定节假日加班的事实，主张难以得到支持。
3. 接受公司“补休替代加班费”的说法：法定节假日加班不适用补休，若您同意补休而放弃加班费，后续再主张可能因自愿放弃而不被支持。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要修正维权策略，欢迎向我们进一步咨询。
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针对您“离职后告公司法定节假日上班没按劳动法给可以告吗”的问题，答案是可以，但需满足一定条件。
可以，但需满足法定条件。
1. 若存在加班事实且公司未按300%标准支付加班费：您可通过劳动仲裁或诉讼主张权利。
2. 若不存在有效加班证据：可能因无法证明加班事实导致主张不被支持。
3. 若已超过1年仲裁时效：劳动仲裁机构可能不予受理，需证明时效中断或中止情形。
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针对您“离职后告公司法定节假日上班没按劳动法给”的问题，以下是可能影响处理的特殊情况或例外情形。
1. 公司能证明加班是您自愿且未强制安排：若公司提供证据（如您主动提交的加班申请、聊天记录显示您自愿加班），且已支付正常工资，可能无需支付300%加班费。例如，您因个人工作未完成主动在法定节假日加班，公司未要求且支付了当天正常工资，此时主张加班费可能不被支持。
2. 您与公司签订的协议中明确放弃法定节假日加班费：若协议是您自愿签订且内容不违反法律强制性规定，可能影响您的主张。例如，您入职时签订“自愿放弃法定节假日加班费”协议，且公司已按协议支付其他待遇，后续主张加班费可能因协议约束而受限。
3. 公司已破产或无财产可供执行：即使您仲裁胜诉，若公司已破产或名下无财产，您可能无法实际拿到加班费。例如，公司在您离职后破产，其资产已优先用于偿还债务，您的加班费债权可能无法得到清偿。

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